Cour de cassation, ch. sociale, 17 juin 2026 (n°25-12.181 F-B, Publié au Bulletin) Licenciement — Arrêt de travail — Rupture conventionnelle – Absence de discrimination

I. PRÉSENTATION DU LITIGE ET PARCOURS PROCÉDURAL

UN ITINÉRAIRE JUDICIAIRE LONG, MARQUÉ PAR LES REVIREMENTS

L’affaire qui a donné lieu à l’arrêt rendu le 17 juin 2026 par la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° H 25-12.181) illustre, avec une remarquable lisibilité pédagogique, les tensions persistantes que suscite l’articulation entre le régime du licenciement pour absence prolongée et la prohibition des discriminations fondées sur l’état de santé. Elle trouve son origine dans une relation de travail nouée en 2015 au sein d’une petite entreprise industrielle lyonnaise et se prolonge, à travers trois niveaux de juridiction, jusqu’à une cassation partielle prononcée près de huit ans plus tard.

—-[A] avait été engagé le 9 novembre 2015 par la société Phen’x technologies en qualité d’aide opérateur polyvalent, d’abord sous contrat à durée déterminée, régulièrement renouvelé jusqu’au 31 décembre 2016, puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017. La société, dont l’activité relevait de la convention collective nationale de la métallurgie du Rhône et qui employait habituellement au moins onze salariés, était spécialisée dans des opérations d’usinage de précision à destination du secteur médical. Le salarié fut affecté à un poste d’aide opérateur polyvalent de niveau I, O3, coefficient 155, exigeant des compétences techniques spécifiques.

La relation de travail se déroula sans incident majeur jusqu’au printemps 2018, date à partir de laquelle la situation professionnelle du salarié connut une dégradation sensible. M. [A] fut placé en arrêt maladie une première fois du 29 mai au 15 juin 2018, puis une seconde fois, de manière ininterrompue, à compter du 2 juillet 2018 jusqu’au 21 décembre 2018. Pendant cette période de suspension du contrat de travail, l’employeur lui adressa une proposition de rupture conventionnelle, qu’il réitéra. Le salarié n’ayant pas donné suite à ces propositions, la société engagea une procédure de licenciement : le 14 novembre 2018, M. [A] fut convoqué à un entretien préalable fixé au 23 novembre 2018, auquel il ne se présenta pas. Par lettre recommandée du 29 novembre 2018, la société lui notifia son licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de son service et rendant nécessaire son remplacement définitif, sur le fondement de l’article 39B de la Convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône.

Contestant la régularité et le bien-fondé de ce licenciement, M. [A] saisit le conseil de prud’hommes de Lyon le 21 mars 2019 aux fins d’obtenir la condamnation de la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison d’une discrimination liée à son état de santé — demande subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse — ainsi que des indemnités pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité. Par jugement du 19 octobre 2021, la juridiction prud’homale déboutait le salarié de l’intégralité de ses demandes, retenant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et que l’exécution déloyale du contrat n’était pas démontrée. La société, de son côté, était également déboutée de sa demande reconventionnelle tendant au remboursement de sommes qu’elle estimait avoir indûment versées au titre du maintien de salaire.

—-[A] releva appel de ce jugement le 16 novembre 2021. Par arrêt du 5 février 2025, la cour d’appel de Lyon (chambre sociale A) infirma la décision des premiers juges sur le terrain de la nullité du licenciement, jugea que le licenciement pour absence prolongée perturbant l’organisation de l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié relevait d’une discrimination à raison de l’état de santé, condamna la société à verser à M. [A] la somme de 17 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, et ordonna le remboursement par la société à Pôle emploi, devenu France travail, des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois. La cour d’appel avait notamment retenu, comme éléments laissant présumer la discrimination, la réitération par l’employeur de propositions de rupture conventionnelle pendant la période de suspension du contrat de travail, suivie du licenciement pour absence prolongée, sans que la société ne produise d’élément objectif exempt de toute discrimination pour justifier ces démarches.

La société Phen’x technologies forma un pourvoi en cassation le 27 février 2025, invoquant un moyen unique articulé en cinq branches. La chambre sociale statua le 17 juin 2026 et prononça une cassation partielle, coupant l’arrêt d’appel en ce qu’il avait prononcé la nullité du licenciement et ses conséquences financières, tout en laissant subsister les autres chefs non censurés. L’affaire fut renvoyée devant la cour d’appel de Grenoble.

II. LES DÉBATS DEVANT LA COUR D’APPEL DE LYON ET LE RAISONNEMENT CENSURÉ

A. LA QUESTION DE L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DE L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ

Devant la cour d’appel, le salarié articulait sa contestation autour de plusieurs griefs distincts, qu’il convient d’analyser successivement, car ils ont conditionné la démarche du raisonnement tenu par les juges du fond sur la question de la discrimination.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail, le salarié faisait grief à l’employeur de lui avoir confié des tâches dépassant ses attributions contractuelles d’aide opérateur polyvalent — notamment des tâches d’usinage, de pliage, de toilage et de formation du personnel —, d’avoir entretenu une ambiance de travail délétère à laquelle la direction n’avait pas mis fin, d’avoir exercé un usage abusif du pouvoir disciplinaire par la notification d’un avertissement le 24 mai 2018 pour un retard de quatre minutes, et enfin d’avoir exercé des pressions pendant la suspension du contrat de travail, notamment par la réitération d’une proposition de rupture conventionnelle et l’engagement de la procédure de licenciement. La cour d’appel examina chacun de ces griefs avec soin. Sur la classification et les tâches, elle observa que les activités de pliage et de toilage que le salarié affirmait effectuer excédaient certes sa fiche de poste, mais n’outrepassaient pas le niveau I O3 tel que défini par la convention collective, et que le salarié n’établissait pas exercer ses fonctions sans contrôle d’un supérieur hiérarchique. Sur l’ambiance délétère, la cour constata que si des tensions existaient au sein de l’équipe, l’employeur avait procédé au remplacement du supérieur direct du salarié — M. [J] —, ce qui avait mis fin aux difficultés relationnelles imputables à ce dernier. Sur l’obligation de sécurité, en revanche, la cour d’appel parvint à une conclusion différente : relevant que lors du premier arrêt maladie de mai-juin 2018, le certificat médical transmis par le salarié mentionnait des troubles anxio-dépressifs « en relation d’après les dires du patient à une situation liée à l’emploi », et que l’employeur avait eu connaissance des difficultés relationnelles éprouvées par le salarié notamment avec ses collègues, la cour jugea que l’employeur n’avait pris aucune mesure de prévention après ce premier arrêt, en méconnaissance des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Elle en déduisit que le licenciement pour absence prolongée trouvait sa cause dans ce manquement à l’obligation de sécurité, de sorte qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce premier terrain — l’absence de cause réelle et sérieuse liée au manquement à l’obligation de sécurité — avait été développé comme un chef autonome dans la motivation de l’arrêt. Mais la cour d’appel n’en resta pas là : elle ajouta, en considération de ce que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu’il trouvait sa cause dans le manquement à l’obligation de sécurité, que la réitération par l’employeur de ses propositions de rupture conventionnelle du contrat de travail pendant l’arrêt de travail, suivie du licenciement pour absence prolongée, laissait présumer une discrimination liée à l’état de santé du salarié. Elle ajouta que l’employeur n’apportait aucun élément objectif exempt de toute discrimination venant expliquer ces propositions de rupture conventionnelle et ce licenciement. La cour d’appel en déduisit que le licenciement pour absence prolongée perturbant l’organisation de l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié relevait d’une discrimination à raison de l’état de santé, prononça la nullité du licenciement sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail et condamna la société à verser au salarié la somme de 17 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, ainsi qu’au remboursement à France travail des indemnités de chômage dans la limite de six mois.

B. LE RAISONNEMENT DISCRIMINATOIRE ET SES FAILLES STRUCTURELLES

Le raisonnement suivi par la cour d’appel mérite d’être reconstitué avec précision, car c’est lui que la Cour de cassation soumet à la critique.

La cour d’appel procédait en deux étapes. Dans une première étape, elle constatait que le licenciement pour absence prolongée était dépourvu de cause réelle et sérieuse parce qu’il trouvait sa cause dans un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité — puisque c’est ce manquement qui, en générant ou en amplifiant les troubles de santé du salarié, avait provoqué la prolongation de l’absence. Dans une seconde étape, elle mobilisait la réitération des propositions de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail comme élément venant étayer la présomption de discrimination liée à l’état de santé. Cette séquence — rupture conventionnelle proposée pendant l’arrêt, suivie du licenciement — constituait selon elle l’empreinte révélatrice d’une intention discriminatoire.

C’est cette seconde étape que le pourvoi attaquait dans sa cinquième branche, soutenant que la proposition de rupture conventionnelle, même formulée pendant la suspension du contrat de travail pour maladie, ne constitue pas un élément laissant présumer une discrimination en raison de l’état de santé du salarié. En visant les articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1134-1 et L. 1235-3-1 du code du travail, le pourvoi posait une question de droit inédite : peut-on déduire d’une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail un élément matériel de présomption de discrimination fondée sur l’état de santé ?

III. LE DROIT APPLICABLE : DISCRIMINATION PAR L’ÉTAT DE SANTÉ ET RÉGIME DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

A. LA PROHIBITION DES DISCRIMINATIONS FONDÉES SUR L’ÉTAT DE SANTÉ ET LE MÉCANISME PROBATOIRE DE L’ARTICLE L. 1134-1

La discrimination fondée sur l’état de santé du salarié constitue l’une des formes de discrimination les plus difficiles à identifier et à prouver en droit du travail, précisément parce qu’elle prend souvent le visage d’une mesure objectivement justifiable — le licenciement pour absence prolongée perturbant l’entreprise en est l’illustration canonique.

L’article L. 1132-1 du code du travail, dont la rédaction issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 constitue la source de droit interne applicable au litige, prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée notamment sur l’état de santé. Cette prohibition frappe non seulement les mesures de licenciement, mais également toute décision affectant la carrière, la rémunération ou les conditions de travail du salarié. L’article L. 1132-4 en tire la conséquence logique en disposant que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. C’est sur ce fondement que repose la sanction spécifique du licenciement nul, prévue par l’article L. 1235-3-1, dont les conséquences indemnitaires — plancher d’indemnisation minimal de six mois de salaire, remboursement des allocations chômage — diffèrent significativement du régime applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1134-1 du code du travail aménage le régime probatoire de manière à tenir compte de la difficulté structurelle pour le salarié de rapporter la preuve d’une intention discriminatoire. Il prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ce mécanisme de partage de la charge de la preuve est d’application constante : le juge doit d’abord apprécier si les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble et non isolément, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination ; dans l’affirmative seulement, l’employeur est tenu de produire sa justification objective.

La chambre sociale rappelle ce mécanisme dans les termes mêmes de l’article L. 1134-1 : « lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »

L’enjeu de la qualification d’un acte ou d’une démarche de l’employeur comme « élément de fait laissant supposer une discrimination » est donc fondamental : c’est lui qui déclenche ou non le basculement de la charge de la preuve. La Cour de cassation, dans sa jurisprudence, a adopté une approche casuistique mais exigeante sur ce point, veillant à ce que la présomption ne soit pas artificiellement construite à partir d’éléments dépourvus de tout lien logique avec une intention discriminatoire.

B. LE RÉGIME DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUÉE ET SA COMPATIBILITÉ AVEC LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture conventionnelle homologuée, instituée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, constitue un mode de rupture d’un type nouveau dans le paysage du droit du travail français. Fondée sur le consentement mutuel des parties, elle échappe par définition au régime protecteur des licenciements et s’accompagne d’un double contrôle : la réunion d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié, l’observation d’un délai de rétractation de quinze jours, et la vérification de la convention par l’autorité administrative.

La question de la compatibilité de la rupture conventionnelle avec certaines périodes spécifiques de la vie du contrat a donné lieu à une jurisprudence abondante et parfois contradictoire. La suspension du contrat de travail pour maladie : la Cour de cassation avait posé le principe — dès l’arrêt du 30 septembre 2014 (pourvoi n° 13-16.297) — qu’une convention de rupture pouvait être valablement conclue au cours d’une période de suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt de travail pour maladie, sauf fraude ou vice du consentement. La solution avait été réaffirmée à plusieurs reprises, notamment pour la période de protection entourant la maternité (Soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149), et pour les situations de rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail.

L’arrêt du 17 juin 2026 rappelle ce principe avec une formule lapidaire mais structurante : « Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie. » Cette règle forme le socle du raisonnement qui suit.

IV. LA SOLUTION DE LA COUR DE CASSATION : LA PROPOSITION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE PENDANT UN ARRÊT DE TRAVAIL NE CONSTITUE PAS, EN SOI, UN ÉLÉMENT DE PRÉSOMPTION DE DISCRIMINATION

A. LA CENSURE DU RAISONNEMENT DE LA COUR D’APPEL

Au cœur de la cassation se trouve cette règle nouvelle exposée dans les termes suivants : « une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. »

Pour parvenir à cette solution, la Cour suit un raisonnement en deux temps. Elle rappelle d’abord que la rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant la suspension du contrat de travail pour maladie, sauf fraude ou vice du consentement. Elle en tire ensuite la conséquence logique : si la rupture conventionnelle elle-même peut être valablement proposée et conclue pendant l’arrêt, la seule proposition de cette rupture ne saurait, en elle-même, être regardée comme le signe d’une intention discriminatoire. L’acte est licite en son principe ; sa seule existence ne peut constituer l’empreinte d’une discrimination.

Ce raisonnement est d’une cohérence interne certaine. Il repose sur l’idée qu’un comportement expressément autorisé par la loi — proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail — ne peut pas, du seul fait de cette proposition, faire naître une présomption de discrimination. Retenir le contraire aboutirait à pénaliser l’employeur pour avoir exercé une faculté que la loi lui reconnaît expressément. Ce serait introduire une contradiction dans le système juridique : d’un côté, la loi autoriserait la rupture conventionnelle pendant l’arrêt ; de l’autre, la simple proposition d’une telle rupture serait constitutive d’un élément laissant présumer une discrimination. La cohérence de l’ordre juridique impose de ne pas retenir cette solution.

La cour d’appel avait précisément commis l’erreur que la Cour de cassation identifie : elle avait traité la réitération des propositions de rupture conventionnelle comme un élément venant étayer la présomption de discrimination, sans vérifier si ces propositions, par leur contexte, leur contenu ou leurs modalités, révélaient une intention discriminatoire ou étaient, au contraire, parfaitement étrangères à l’état de santé du salarié. La cour avait, en d’autres termes, fait de la proposition de rupture conventionnelle un indice quasi-automatique de discrimination dès lors qu’elle intervenait pendant un arrêt de travail — ce que la Cour de cassation refuse.

B. LA PORTÉE DE LA CASSATION PARTIELLE

Il est important de souligner que la cassation est expressément limitée. Elle ne porte que sur les chefs de l’arrêt qui déclaraient nul le licenciement, condamnaient la société au paiement de 17 000 euros d’indemnité pour licenciement nul et ordonnaient le remboursement des allocations chômage à France travail. Le reste de l’arrêt d’appel demeure intact : les condamnations prononcées au titre de la violation de l’obligation de sécurité et les autres chefs de condamnation de la société ne sont pas touchés par la cassation.

Cette délimitation est à la fois technique et substantielle. Technique, parce que la cassation partielle est l’instrument approprié lorsque l’illégalité censurée n’a pas contaminé l’ensemble de la décision. Substantielle, parce qu’elle signifie que la Cour de cassation, en censurant uniquement le chef relatif à la nullité du licenciement pour discrimination, laisse entière la question de l’absence de cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de sécurité — laquelle avait été retenue par la cour d’appel comme premier fondement autonome du licenciement sans cause. Sur ce chef, le dispositif de l’arrêt d’appel n’est pas atteint par la cassation.

La chambre sociale utilise à cette fin la formule : « sans qu’il y ait lieu de statuer sur l’autre grief » — ce qui indique que la cinquième branche du moyen unique était suffisante à justifier la cassation, rendant sans objet l’examen des branches une, deux et trois (écartées par l’application de l’article 1014 alinéa 2 du code de procédure civile comme non de nature à entraîner la cassation) et de la quatrième branche.

Le renvoi est prononcé devant la cour d’appel de Grenoble, qui devra statuer à nouveau sur la question de la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé, en tenant compte de l’interprétation posée par la Cour de cassation : la seule proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail ne peut pas être retenue comme élément de présomption de discrimination. La cour de renvoi devra apprécier si d’autres éléments du dossier, pris dans leur ensemble, permettent de faire naître cette présomption — sans que la proposition de rupture conventionnelle puisse y contribuer en tant qu’élément « en soi ».

V. CRITIQUE ET PORTÉE DE LA DÉCISION

A. UNE CLARIFICATION UTILE À L’ARTICULATION DE DEUX RÉGIMES SOUVENT CONFONDUS

L’apport de l’arrêt du 17 juin 2026 doit être apprécié à l’aune de la confusion que la pratique contentieuse entretient parfois entre deux logiques distinctes : celle du licenciement pour absence prolongée et celle de la discrimination fondée sur l’état de santé.

Le licenciement pour absence prolongée est un licenciement pour motif personnel reposant non sur l’état de santé du salarié lui-même, mais sur les conséquences objectives de son absence sur l’organisation de l’entreprise. La jurisprudence constante de la chambre sociale rappelle, depuis un arrêt du 16 février 1999 (n° 96-43.598), que la maladie n’est pas en elle-même une cause de licenciement, mais que la perturbation de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse, à la double condition que l’employeur établisse la réalité de la perturbation et qu’il ait procédé au recrutement effectif d’un remplaçant. Ce licenciement reste exposé à la nullité s’il est établi qu’il masque en réalité une discrimination fondée sur l’état de santé — c’est-à-dire si la décision de licencier a été, au moins partiellement, motivée par l’état de santé lui-même plutôt que par ses seules conséquences sur l’organisation.

La distinction est délicate à opérer, parce que dans la grande majorité des cas, les deux motifs se superposent : c’est précisément parce que le salarié est malade que son absence perturbe l’entreprise. La jurisprudence a dégagé progressivement des indices permettant de détecter le glissement discriminatoire : l’absence de tentatives sérieuses de remplacement temporaire, la chronologie entre l’annonce d’une maladie grave et la décision de licencier, les propos tenus par l’employeur sur l’incapacité prévisible du salarié à reprendre son poste, ou encore l’hostilité manifestée par l’employeur à l’égard du salarié malade. La proposition de rupture conventionnelle s’inscrit dans cette liste d’indices potentiels, et la Cour de cassation refuse qu’elle y figure de manière automatique.

B. LA VALEUR DU RAISONNEMENT A CONTRARIO ET LES QUESTIONS OUVERTES

La formule retenue par la Cour — la proposition de rupture conventionnelle ne constitue pas « en soi » un élément de présomption — mérite une attention particulière. L’adverbe « en soi » introduit une nuance fondamentale qui ne saurait être négligée par les praticiens : la Cour n’exclut pas que, dans certains cas, la proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail puisse contribuer, avec d’autres éléments, à la constitution d’une présomption de discrimination. Elle dit seulement que la proposition, prise isolément, ne peut y suffire.

Cela signifie que plusieurs situations restent ouvertes. Si l’employeur a formulé la proposition de rupture conventionnelle en des termes révélant une intention de se débarrasser du salarié en raison de son état de santé (propos explicitement liés à la maladie, formules évoquant l’incapacité future du salarié, propositions d’une indemnité dérisoire), la cour de renvoi pourra légitimement en tenir compte. De même, si la chronologie est particulièrement évocatrice — proposition formulée dès le premier jour d’arrêt, réitération immédiate à chaque prolongation de l’arrêt —, si elle s’accompagne d’autres éléments comportementaux de l’employeur, ou si le contexte général du dossier révèle une volonté de mettre fin à la relation de travail à raison des contraintes liées à l’état de santé, les juges du fond disposeront de la marge d’appréciation nécessaire pour constituer le faisceau d’indices requis. La décision n’exclut donc pas le licenciement nul pour discrimination ; elle exige seulement que la présomption soit bâtie sur des éléments plus solides que la seule proposition de rupture conventionnelle.

Il faut également souligner une limite importante de l’arrêt : la cassation étant partielle, la Cour ne statue pas sur la question de savoir si le licenciement pour absence prolongée était bien justifié au regard des exigences de perturbation de l’entreprise et de nécessité du remplacement définitif. Ce terrain, qui avait été tranché par la cour d’appel en sens favorable au salarié — puisqu’elle avait jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de sécurité — n’est pas remis en cause. La cour de renvoi devra donc statuer uniquement sur la question de la discrimination mais sans pouvoir remettre en cause le chef de condamnation pour absence de cause réelle et sérieuse.

C. LES IMPLICATIONS PRATIQUES POUR LES EMPLOYEURS ET POUR LA DÉFENSE DES SALARIÉS

Pour les employeurs, l’arrêt du 17 juin 2026 apporte un élément de sécurité juridique non négligeable. Il confirme qu’ils peuvent légalement proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt de travail pour maladie, et que cette démarche ne constitue pas, par elle-même, un acte illicite susceptible de fonder une nullité du licenciement ultérieur pour discrimination. Cette clarification est bienvenue dans un contexte où de nombreux employeurs hésitent à formuler de telles propositions par crainte d’une requalification judiciaire. Elle ne les autorise pas pour autant à utiliser la proposition de rupture conventionnelle comme instrument de pression sur un salarié en situation de vulnérabilité : si la proposition est formulée dans des conditions abusives, répétée de manière insistante au point de constituer une pression psychologique, ou assortie de menaces implicites, elle pourra toujours être qualifiée de vice du consentement ou de manœuvre frauduleuse — ce qui rendrait la rupture conventionnelle elle-même nulle, sans même qu’il soit nécessaire de recourir à la qualification discriminatoire.

Pour les salariés et leurs conseils, la décision appelle une vigilance accrue dans la constitution du dossier contentieux. Il ne suffira plus, pour faire naître la présomption de discrimination, d’établir que l’employeur a proposé une rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail. Il faudra identifier et démontrer d’autres éléments matériels révélateurs : la chronologie précise des démarches de l’employeur, les termes exacts des propositions formulées, le comportement de l’employeur antérieur à l’arrêt de travail, les éventuels propos discriminatoires tenus par la hiérarchie, les conditions dans lesquelles la procédure de licenciement a été enclenchée.

D. LA COHÉRENCE SYSTÉMIQUE DE LA SOLUTION AVEC LE RÉGIME DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

À un niveau plus général, la décision du 17 juin 2026 s’inscrit dans une logique de cohérence systémique qui dépasse le seul contentieux de la discrimination. Elle participe d’une réflexion plus large sur la nature juridique de la proposition de rupture conventionnelle et sur les effets que le droit attache à cette démarche.

Il serait en effet paradoxal que la loi autorise l’employeur à proposer une rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail pour maladie, mais que les juridictions traitent cette proposition comme l’indice d’une intention discriminatoire. Une telle solution aboutirait à transformer la rupture conventionnelle en une procédure dangereuse pour l’employeur : non seulement il ne parviendrait pas à obtenir le consentement du salarié qui refuse, mais cette tentative elle-même se retournerait contre lui lors du licenciement ultérieur. Le message adressé aux employeurs serait contradictoire : proposez la rupture conventionnelle, mais sachez que cette proposition vous sera opposée comme preuve de votre discrimination.

La chambre sociale tranche clairement en faveur de la cohérence du système : si la rupture conventionnelle est licite pendant l’arrêt de travail pour maladie, sa proposition l’est tout autant, et elle ne peut constituer, isolément, le support d’une présomption de discrimination. Cette cohérence est conforme à l’esprit de la réforme de 2008, qui avait précisément pour objectif de sécuriser les ruptures amiables en leur donnant un cadre légal et un contrôle administratif, évitant ainsi les qualifications incertaines qui pesaient sur les ruptures d’un commun accord sous l’empire du droit antérieur.

VI. LA DÉLIMITATION PROGRESSIVE DES FRONTIÈRES DE LA DISCRIMINATION FONDÉE SUR L’ÉTAT DE SANTÉ

L’arrêt rendu le 17 juin 2026 par la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° H 25-12.181) constitue une décision de principe qui enrichit de manière significative la cartographie des éléments susceptibles de fonder une présomption de discrimination fondée sur l’état de santé dans le contexte d’un licenciement pour absence prolongée.

En posant que la proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination, la Cour procède à une délimitation indispensable. Elle préserve la cohérence du régime de la rupture conventionnelle avec le droit des arrêts maladie, tout en maintenant intacte la prohibition des discriminations fondées sur l’état de santé — laquelle continue de s’appliquer avec toute sa force, à la condition que les éléments invoqués à l’appui de la présomption soient d’une consistance suffisante.

La décision invite, en filigrane, à une réflexion plus profonde sur la manière dont se construit, dans la réalité des pratiques de gestion des ressources humaines, la frontière entre la gestion légitime des absences prolongées et l’instrumentalisation de l’état de santé comme critère inavoué de rupture de la relation de travail. La rupture conventionnelle, outil de flexibilité consenti, ne doit pas devenir le vecteur camouflé d’une élimination de salariés fragilisés par la maladie — mais sa proposition seule, hors de tout contexte révélateur d’une telle intention, ne peut fonder l’accusation de discrimination.