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#CONSEILS — Arrêt de travail | Rupture conventionnelle | Discrimination | Licenciement (Cass. soc., 17 juin 2026, pourvoi n° H 25-12.181)
26 juin 2026
Table des matières
Cour de cassation, ch. sociale, 17 juin 2026 (n°25-12.181 F-B, Publié au Bulletin) — Arrêt de travail — Discrimination — Licenciement
CONSEILS AUX SALARIÉS
1. NE PAS TRAITER LA PROPOSITION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COMME UNE PREUVE AUTONOME DE DISCRIMINATION
Depuis l’arrêt du 17 juin 2026, il est fermement établi que la seule proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail pour maladie ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé. Ce point est désormais une règle de droit positif, publiée au Bulletin, opposable à toutes les juridictions du fond. Un salarié qui entendrait fonder l’intégralité de sa prétention à la nullité du licenciement sur cette seule circonstance s’exposerait à une censure certaine en cassation. Il est donc impératif de construire le dossier discriminatoire sur d’autres éléments matériels, la proposition de rupture conventionnelle ne pouvant intervenir, le cas échéant, qu’en complément d’un faisceau d’indices déjà substantiel.
2. CONSTRUIRE UN FAISCEAU D’INDICES SÉRIEUX ET DIVERSIFIÉ DÈS LA PHASE AMIABLE
La prohibition des discriminations fondées sur l’état de santé (art. L. 1132-1 C. trav.) demeure pleinement effective, mais son invocation contentieuse exige la présentation d’éléments de fait suffisamment consistants. Le salarié doit donc, dès les premières tensions avec son employeur et sans attendre la procédure contentieuse, constituer un dossier factuel rigoureux. Les éléments à recenser et conserver comprennent notamment : les propos tenus par l’encadrement évoquant l’état de santé ou les conséquences de la maladie sur l’emploi futur du salarié ; la chronologie précise entre l’annonce d’une pathologie, la transmission des certificats médicaux et les réactions de l’employeur (avertissements, modifications de poste, propositions de rupture) ; les communications écrites de l’employeur pendant la période de suspension ; tout document révélant une remise en cause anticipée du poste ou un projet de recrutement externe sur le poste du salarié avant même l’expiration d’un délai raisonnable.
3. PRÉSERVER ET SÉCURISER LES CERTIFICATS MÉDICAUX ET TOUTE LA DOCUMENTATION DE SANTÉ
L’affaire illustre de manière saisissante l’importance du certificat médical comme pièce maîtresse du contentieux. En l’espèce, c’est le certificat médical d’arrêt de travail de mai-juin 2018 faisant état de troubles anxio-dépressifs « en relation à une situation liée à l’emploi » qui a permis à la cour d’appel de retenir le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité — chef de condamnation qui a survécu à la cassation. Le salarié doit donc conserver précieusement l’ensemble des documents médicaux, en veillant à identifier ceux qui font explicitement le lien entre l’état de santé et les conditions de travail. Ces pièces constituent un fondement irremplaçable pour établir, d’une part, la connaissance par l’employeur de la fragilité du salarié, et d’autre part, l’inaction de ce dernier face à une situation dont il avait conscience.
4. IDENTIFIER ET DOCUMENTER LES MANQUEMENTS DE L’EMPLOYEUR À SON OBLIGATION DE SÉCURITÉ
L’affaire révèle que le terrain de l’obligation de sécurité peut constituer un fondement autonome et solide, distinct de la discrimination, permettant d’obtenir la reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement — voire sa nullité selon les circonstances. Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail imposent à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Lorsque le salarié a signalé des difficultés relationnelles, formulé des alertes sur son environnement de travail ou transmis des certificats médicaux mentionnant un lien avec les conditions d’emploi, l’inaction de l’employeur peut être directement invoquée comme cause du licenciement ultérieur. Le salarié doit donc documenter précisément : les alertes formulées auprès de la hiérarchie ou des représentants du personnel, les échanges écrits sur les conditions de travail, les démarches éventuellement entreprises auprès de la médecine du travail, et les mesures — ou l’absence de mesures — prises par l’employeur en réponse à ces signaux.
5. NE PAS NÉGLIGER LA DEMANDE DE NULLITÉ POUR DISCRIMINATION AU PROFIT DE LA SEULE DEMANDE INDEMNITAIRE POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
La distinction entre licenciement nul pour discrimination et licenciement sans cause réelle et sérieuse est d’une importance considérable sur le plan indemnitaire. En cas de nullité fondée sur une discrimination (art. L. 1235-3-1 C. trav.), le salarié bénéficie d’une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans application du barème dit « Macron » prévu à l’article L. 1235-3 pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, la nullité ouvre le droit à la réintégration. Ces enjeux justifient pleinement de formuler la demande de nullité à titre principal et la demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire — ce que le salarié de l’espèce avait précisément fait, ce qui lui a permis de ne pas se trouver dépourvu de tout recours à la suite de la cassation partielle.
6. FAIRE FORMULER LA DEMANDE DE NULLITÉ POUR DISCRIMINATION SUR UN FAISCEAU D’INDICES AUTONOMES, INDÉPENDANTS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
À la lumière de la règle posée par la Cour de cassation, la rédaction des conclusions en demande doit être particulièrement soignée. Il convient d’identifier et d’articuler les éléments de présomption de discrimination en veillant à ce que chacun d’entre eux soit susceptible de constituer, par lui-même ou en combinaison avec d’autres, un indice révélateur d’une intention discriminatoire — sans que la démonstration repose principalement sur la proposition de rupture conventionnelle. Les indices pertinents peuvent inclure : la concomitance entre la transmission d’un certificat médical évoquant un lien avec les conditions d’emploi et l’engagement de la procédure de licenciement ; des propos de la hiérarchie dénigrant la capacité future du salarié à reprendre son poste ; l’absence de tout effort de reclassement ou d’aménagement du poste ; la rapidité avec laquelle la procédure a été engagée après l’annonce de la pathologie.
Le délai de prescription applicable aux actions en matière de discrimination est de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (art. L. 1134-5 C. trav.). Toutefois, le délai de saisine du conseil de prud’hommes pour contester un licenciement est, depuis les ordonnances de 2017, d’un an à compter de la notification du licenciement. Ce délai étant de droit commun, il convient d’agir rapidement après la notification. Le salarié ne doit pas attendre que la situation se dégrade davantage ou que de nouvelles preuves apparaissent pour saisir la juridiction. La saisine conservatoire du conseil de prud’hommes, même avant la constitution complète du dossier, permet de préserver les droits tout en continuant à rassembler les éléments.
8. ANTICIPER LA STRUCTURE EN DEUX NIVEAUX DE LA DEMANDE : NULLITÉ PRINCIPALE, SUBSIDIAIREMENT ABSENCE DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
L’architecture procédurale de la demande est déterminante. L’affaire démontre que lorsque le terrain de la nullité pour discrimination est fragilisé — comme ce fut le cas lors de la cassation partielle —, le fondement subsidiaire du licenciement sans cause réelle et sérieuse peut prendre le relais et assurer au salarié une protection significative. En l’espèce, la condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité, fondement de l’absence de cause réelle et sérieuse retenu par la cour d’appel, n’a pas été atteinte par la cassation. Le salarié conservait ainsi, malgré la cassation partielle sur la nullité, un chef de condamnation important. Cette architecture en niveaux doit être systématiquement adoptée dans toute demande contestant un licenciement pour absence prolongée.
9. SURVEILLER ET DOCUMENTER TOUTE TENTATIVE DE PRESSION EXERCÉE PENDANT LA SUSPENSION DU CONTRAT
L’affaire illustre un comportement patronal caractéristique : pendant la période de suspension du contrat de travail pour maladie, l’employeur avait réitéré ses propositions de rupture conventionnelle, maintenu un avertissement contesté, puis engagé la procédure de licenciement. Si ces comportements, pris isolément, ne constituent plus automatiquement des indices de discrimination depuis l’arrêt du 17 juin 2026, ils restent susceptibles de former, avec d’autres éléments, un ensemble révélateur d’une stratégie patronale délibérée visant à se séparer du salarié pendant sa maladie. Le salarié doit donc conserver tous les courriers reçus pendant son arrêt de travail — propositions de rupture, correspondances disciplinaires, notifications diverses — et en analyser la cohérence d’ensemble avec l’assistance de son conseil.
10. NE PAS REJETER PAR PRINCIPE TOUTE PROPOSITION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE FORMULÉE PENDANT UN ARRÊT DE TRAVAIL
La décision du 17 juin 2026 confirme implicitement que la rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail n’est pas en elle-même un acte illicite. Dès lors, le salarié qui reçoit une telle proposition ne doit pas la rejeter de façon automatique ni l’interpréter nécessairement comme un acte discriminatoire. Il peut, après analyse objective de sa situation et de l’offre formulée, choisir librement d’accepter ou de refuser. L’essentiel est que le consentement soit libre et éclairé : le salarié doit être conseillé sur l’indemnité proposée, sur les modalités de la rupture, et sur ses droits à l’allocation de retour à l’emploi, avant de donner suite ou non à la proposition.
CONSEILS AUX EMPLOYEURS
1. SÉCURISER LA DÉMARCHE DE PROPOSITION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE PENDANT L’ARRÊT DE TRAVAIL
L’arrêt du 17 juin 2026 apporte une sécurité juridique substantielle : la proposition de rupture conventionnelle formulée pendant la suspension du contrat de travail pour maladie ne constitue pas, en soi, un élément laissant présumer une discrimination fondée sur l’état de santé. L’employeur peut donc valablement formuler une telle proposition sans risquer, du seul fait de cette démarche, de se voir reprocher une intention discriminatoire. Cette faculté doit être exercée avec discernement : la proposition doit être claire, documentée, formulée dans des termes respectueux, et accompagnée d’une indemnité sérieuse — au minimum supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
2. NE JAMAIS EXERCER DE PRESSION SUR LE SALARIÉ EN ARRÊT DE TRAVAIL POUR L’AMENER À ACCEPTER LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
La sécurité juridique apportée par l’arrêt a une limite absolue : la fraude et le vice du consentement. Si la proposition de rupture conventionnelle est formulée dans des conditions révélant une pression psychologique — relances insistantes, menaces implicites sur l’emploi, transmission d’informations anxiogènes sur la procédure de licenciement en cours —, la rupture conventionnelle elle-même pourrait être annulée pour vice du consentement. Par ailleurs, si ces pressions s’exercent dans un contexte plus large révélant une intention discriminatoire, elles pourraient contribuer, avec d’autres éléments, à constituer le faisceau d’indices requis. L’employeur doit donc veiller à ce que toute proposition de rupture conventionnelle soit formulée de manière bienveillante, non réitérée de façon obsessionnelle, et laissant au salarié un délai de réflexion raisonnable.
3. RÉAGIR IMPÉRATIVEMENT ET TRAÇABLEMENT À TOUT SIGNAL D’ALERTE SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL AVANT ET PENDANT L’ARRÊT
Le point le plus saillant de l’affaire, sur le plan pratique, est la condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité — condamnation qui a résisté à la cassation et qui demeure définitive à ce stade. L’employeur avait reçu un certificat médical mentionnant des troubles anxio-dépressifs liés aux conditions d’emploi, avait eu connaissance des difficultés relationnelles du salarié avec ses collègues, et n’avait pris aucune mesure de prévention après le premier arrêt de travail de mai-juin 2018. Cette inaction a suffi à caractériser le manquement. L’enseignement est clair : dès que l’employeur a connaissance d’un signal de souffrance au travail — certificat médical évoquant un lien avec l’emploi, alerte du salarié, signalement d’un collègue ou d’un responsable —, il doit prendre des mesures documentées et traçables : entretien de retour organisé en lien avec la médecine du travail, adaptation du poste ou de l’environnement de travail, désignation d’un référent, saisine du service de santé au travail.
4. FORMALISER ET ARCHIVER TOUTES LES MESURES DE PRÉVENTION PRISES AU TITRE DE L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ
La preuve du respect de l’obligation de sécurité incombe à l’employeur. Celui-ci ne peut se contenter d’affirmations générales sur les mesures prises : il doit produire des documents écrits — compte-rendus d’entretiens, notes de service, rapports de la médecine du travail, échanges avec les représentants du personnel — démontrant qu’il a agi concrètement et en temps utile. L’absence de toute trace écrite de ces mesures sera systématiquement interprétée, en contentieux, comme la preuve de leur inexistence. L’employeur devra donc constituer et archiver méthodiquement un dossier de prévention individuel pour chaque salarié dont l’état de santé présente des signaux préoccupants.
5. RESPECTER SCRUPULEUSEMENT LES CONDITIONS DE RÉGULARITÉ DU LICENCIEMENT POUR ABSENCE PROLONGÉE
Le licenciement pour absence prolongée perturbant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié reste soumis à des conditions strictes, dégagées par une jurisprudence constante. L’employeur doit établir : d’une part, la réalité de la perturbation de l’entreprise ou du service — en identifiant précisément les conséquences de l’absence sur l’organisation et en les documentant (répartition des tâches sur d’autres salariés, surcharge de travail, difficultés pour les clients ou partenaires) ; d’autre part, la nécessité du remplacement définitif — en établissant que le poste a effectivement fait l’objet d’un recrutement externe et permanent dans un délai raisonnable. La lettre de licenciement doit énoncer ces éléments avec précision : une formule générique est insuffisante.
6. ÉVITER TOUTE AMBIGUÏTÉ TEMPORELLE RÉVÉLATRICE D’UNE DÉCISION ANTICIPÉE DE SE SÉPARER DU SALARIÉ
L’un des indices les plus fréquemment retenus par les juges pour caractériser une discrimination ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse est la chronologie des actes de l’employeur. Si l’employeur engage une procédure de recrutement externe avant même d’avoir notifié le licenciement, ou s’il rédige la lettre de convocation à l’entretien préalable peu de temps après la transmission d’un certificat médical révélant la nature de la pathologie, ces éléments chronologiques seront analysés comme des indices d’une décision prise en considération de l’état de santé. L’employeur doit donc veiller à ce que la séquence des actes soit cohérente avec la logique d’un licenciement pour absence prolongée : constatation objective de la perturbation, vérification de l’impossibilité du remplacement temporaire, engagement de la procédure.
7. PRÉPARER ET CONSERVER LES ÉLÉMENTS OBJECTIFS JUSTIFIANT LE LICENCIEMENT, INDÉPENDAMMENT DE L’ÉTAT DE SANTÉ
Lorsque l’employeur est assigné devant le conseil de prud’hommes pour licenciement discriminatoire, il lui appartient, dès le premier stade de présomption établi par le salarié, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette preuve, souvent difficile à rapporter a posteriori si le dossier n’a pas été constitué au moment des faits, doit être préparée dès la décision de licencier. L’employeur doit être en mesure de produire : les documents attestant des tentatives de remplacement temporaire et de leur échec (offres d’emploi, CVs reçus, comptes-rendus d’entretiens), les témoignages ou rapports des responsables hiérarchiques sur la perturbation réelle du service, et tout autre élément démontrant que la décision était fondée sur des impératifs de fonctionnement de l’entreprise.
8. INTÉGRER LA VISITE DE REPRISE DANS LA GESTION DE L’ABSENCE PROLONGÉE
La visite de reprise auprès de la médecine du travail, obligatoire après toute absence de plus de trente jours pour maladie non professionnelle (R. 4624-31 C. trav.), constitue non seulement une obligation légale mais également un outil de protection pour l’employeur. Elle permet d’objectiver l’état de santé du salarié au moment de la reprise ou de l’absence, de recueillir l’avis du médecin du travail sur l’aptitude ou l’inaptitude, et de démontrer que la gestion de l’absence a été conduite de manière loyale et conforme aux exigences réglementaires. L’absence de visite de reprise, en revanche, peut être interprétée comme un manquement supplémentaire à l’obligation de sécurité.
9. FORMER LES RESPONSABLES DES RESSOURCES HUMAINES ET LES MANAGERS DE PROXIMITÉ À LA GESTION DES ABSENCES MALADIE
L’affaire illustre les risques attachés à une gestion quotidienne des absences maladie qui n’intègre pas les contraintes juridiques applicables. Les managers de proximité, qui sont souvent les premiers à réagir aux absences de leurs collaborateurs, doivent être sensibilisés : à la prohibition absolue de tout propos ou comportement révélant une prise en compte de l’état de santé dans les décisions de gestion ; à l’obligation de signaler à la direction des ressources humaines tout signal préoccupant ; à l’interdiction de formuler eux-mêmes des propositions de rupture ou des commentaires sur l’avenir professionnel du salarié absent. Ces formations doivent être documentées et régulièrement renouvelées.
10. ANTICIPER LE REMBOURSEMENT DES ALLOCATIONS CHÔMAGE À FRANCE TRAVAIL EN CAS DE NULLITÉ DU LICENCIEMENT
L’arrêt d’appel avait condamné la société au remboursement à France travail des allocations chômage versées au salarié dans la limite de six mois, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, applicable en cas de licenciement nul pour discrimination. Si la cassation a annulé cette condamnation en lien avec la nullité, le risque demeure entier pour toute affaire dans laquelle la nullité serait définitivement prononcée. L’employeur doit intégrer ce poste dans son évaluation du risque contentieux global : à l’indemnité minimale de six mois de salaire pour licenciement nul s’ajoute le remboursement des allocations chômage dans la limite de six mois d’indemnités, ce qui peut représenter un montant significatif.
11. ASSOCIER SYSTÉMATIQUEMENT LA DIRECTION JURIDIQUE ET, LE CAS ÉCHÉANT, LE CONSEIL EXTÉRIEUR À TOUTE DÉCISION DE LICENCIEMENT POUR ABSENCE PROLONGÉE
Les enjeux juridiques et financiers du licenciement pour absence prolongée, aggravés par le risque discriminatoire, imposent que toute décision soit prise après consultation de la direction juridique interne et, lorsque les enjeux le justifient, d’un conseil extérieur. Cette consultation doit intervenir avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, et non après la notification du licenciement lorsqu’il est trop tard pour corriger d’éventuelles imperfections procédurales ou substantielles. Le recours à un conseil compétent en droit du travail permet d’évaluer objectivement le risque de requalification discriminatoire, d’identifier les éléments du dossier à consolider, et d’ajuster la formulation de la lettre de licenciement.
12. ÊTRE PARTICULIÈREMENT VIGILANT LORSQUE L’ABSENCE EST LIÉE À DES CONDITIONS DE TRAVAIL DÉGRADÉES
L’affaire montre que lorsque la pathologie du salarié est, même partiellement, liée aux conditions de travail — ce que le certificat médical peut révéler explicitement ou par des mentions telles que « en relation à une situation liée à l’emploi » —, le risque juridique attaché au licenciement pour absence prolongée s’en trouve considérablement accru. Dans cette hypothèse, l’employeur est exposé à un double risque : le manquement à l’obligation de sécurité, qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, et la discrimination fondée sur l’état de santé, qui en entraîne la nullité. La prudence impose, dans ce cas, de recourir à d’autres voies que le licenciement — proposition de rupture conventionnelle dans des conditions sérieuses, aménagement du poste, saisine de la médecine du travail en vue d’une déclaration d’inaptitude — plutôt que d’engager une procédure de licenciement exposée à une contestation prévisible.
Dominique KARPISEK BETTAN
Avocate en droit de la famille, droit du travail et pénal à Levallois-Perret
Maître KARPISEK-BETTAN, Avocate à Levallois-Perret
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