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#FAQ — Arrêt de travail | Rupture conventionnelle | Discrimination | Licenciement (Cass. soc., 17 juin 2026, pourvoi n° H 25-12.181)
26 juin 2026
Cour de cassation, ch. sociale, 17 juin 2026 (n°25-12.181 F-B, Publié au Bulletin) — Arrêt de travail — Discrimination — Licenciement
Table des matières
PARTIE 1 – FAQ SALARIÉS (10 QUESTIONS)
FAQ S-01 — UN EMPLOYEUR PEUT-IL LÉGALEMENT ME PROPOSER UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE PENDANT QUE JE SUIS EN ARRÊT DE TRAVAIL POUR MALADIE ?
Oui, sans restriction de principe. La Cour de cassation confirme que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement proposée et conclue au cours d’une période de suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt de travail pour maladie (art. L. 1237-11 C. trav.). La loi n’interdit pas à l’employeur d’initier cette démarche pendant votre arrêt. La seule protection dont vous bénéficiez est celle du consentement libre et éclairé : si vous signez sous la contrainte, sous la pression ou en état de vulnérabilité psychologique qui affecte votre discernement, la convention pourra ultérieurement être annulée pour vice du consentement. Il est donc vivement recommandé de ne jamais signer une proposition de rupture conventionnelle sans l’avoir préalablement soumise à l’examen d’un conseil juridique compétent, notamment pour vérifier l’adéquation de l’indemnité proposée.
FAQ S-02 — SI JE REFUSE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE PROPOSÉE PENDANT MON ARRÊT ET QUE JE SUIS ENSUITE LICENCIÉ POUR ABSENCE PROLONGÉE, PUIS-JE INVOQUER CETTE PROPOSITION COMME PREUVE DE DISCRIMINATION ?
Non, la seule proposition de rupture conventionnelle ne suffit plus à constituer un élément de présomption de discrimination. Depuis l’arrêt du 17 juin 2026, il est établi en droit positif que la proposition de rupture conventionnelle, même réitérée pendant l’arrêt de travail, ne constitue pas « en soi » un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. Pour faire naître la présomption de discrimination, vous devez présenter d’autres éléments de fait — pris dans leur ensemble — qui, combinés éventuellement avec la proposition de rupture, permettraient au juge de retenir l’existence d’une présomption. Ces éléments peuvent être : des propos de la hiérarchie évoquant votre état de santé dans un contexte décisionnel, une chronologie très évocatrice entre la connaissance de votre pathologie et le déclenchement d’une procédure, une absence totale de mesures de prévention après un arrêt lié aux conditions de travail.
FAQ S-03 — QUELLE DIFFÉRENCE Y A-T-IL ENTRE UN LICENCIEMENT NUL POUR DISCRIMINATION ET UN LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE ? POURQUOI CETTE DISTINCTION EST-ELLE IMPORTANTE POUR MOI ?
La distinction est majeure à deux égards : indemnitaire et procédural. Sur le plan indemnitaire, le licenciement nul pour discrimination (art. L. 1235-3-1 C. trav.) n’est pas soumis au barème de l’article L. 1235-3 dit « barème Macron » qui plafonne les indemnités selon l’ancienneté. L’indemnité pour licenciement discriminatoire ne peut être inférieure à six mois de salaire, quel que soit votre ancienneté, et le juge peut l’apprécier librement à la hausse. En outre, la nullité ouvre le droit à demander votre réintégration dans l’entreprise avec paiement des salaires dus depuis le licenciement jusqu’à la réintégration effective. En comparaison, l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est plafonnée selon le barème légal. Sur le plan procédural, il est donc essentiel de formuler les deux demandes dans vos conclusions : la nullité pour discrimination à titre principal, l’absence de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire — ce qui vous permet de bénéficier d’une protection même si l’une des deux prétentions échoue.
FAQ S-04 — MON CERTIFICAT MÉDICAL MENTIONNE QUE MON ARRÊT DE TRAVAIL EST LIÉ À DES DIFFICULTÉS PROFESSIONNELLES. EST-CE UTILE POUR MON DOSSIER ?
Oui, cette mention peut être décisive. L’arrêt du 17 juin 2026 a été précédé d’une décision de cour d’appel qui a condamné l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, précisément parce qu’il avait reçu un certificat médical mentionnant des troubles anxio-dépressifs « en relation d’après les dires du patient à une situation liée à l’emploi » et n’avait pris aucune mesure de prévention. Cette condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité a résisté à la cassation et est restée définitive. Un certificat médical établissant le lien entre votre état de santé et vos conditions de travail remplit deux fonctions essentielles : il démontre que votre employeur était informé de la cause professionnelle de votre arrêt, ce qui déclenche son obligation d’agir ; et il peut constituer un élément du faisceau d’indices à l’appui d’une présomption de discrimination, en montrant que l’employeur avait conscience de sa propre responsabilité dans la survenance de votre maladie et a néanmoins décidé de vous licencier.
FAQ S-05 — MON EMPLOYEUR M’A ADRESSÉ PLUSIEURS COURRIERS PENDANT MON ARRÊT DE TRAVAIL. DOIS-JE LES CONSERVER ET EN QUOI PEUVENT-ILS M’ÊTRE UTILES ?
Toute correspondance reçue de votre employeur pendant votre arrêt de travail doit être conservée scrupuleusement — dans sa version originale, sans modification, avec ses enveloppes lorsque la date d’envoi est pertinente. Ces documents peuvent avoir une valeur probatoire dans deux registres distincts. D’une part, ils permettent de reconstituer la chronologie des actes de l’employeur pendant la suspension de votre contrat : propositions de rupture, maintien de sanctions disciplinaires, notifications de nouvelles mesures, convocations à des entretiens. D’autre part, le ton, les termes utilisés et le contenu de ces courriers peuvent révéler, directement ou indirectement, une intention de l’employeur de se séparer de vous en raison de votre état de santé. Un courrier manifestant l’inquiétude de l’employeur face à la durée indéterminée de l’arrêt, ou évoquant des difficultés de fonctionnement spécifiquement liées à votre absence personnelle, pourra être analysé par le juge comme un élément contribuant au faisceau d’indices de discrimination.
FAQ S-06 — SI JE CONTESTE MON LICENCIEMENT POUR ABSENCE PROLONGÉE, PUIS-JE AUSSI RÉCLAMER DES DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR MANQUEMENT À L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ ET POUR EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Oui, ces demandes sont cumulables et doivent être formulées de manière distincte dans vos conclusions, car elles reposent sur des fondements juridiques différents et obéissent à des régimes de preuve et d’indemnisation distincts. La demande pour manquement à l’obligation de sécurité (art. L. 4121-1 et L. 4121-2 C. trav.) est fondée sur l’inexécution par l’employeur de son devoir de prévention des risques professionnels — elle n’exige pas de démontrer une intention discriminatoire, mais simplement l’inaction de l’employeur face à un risque connu. La demande pour exécution déloyale du contrat (art. L. 1222-1 C. trav.) peut recouvrir des comportements variés : attribution de tâches excédant la classification contractuelle, ambiance de travail délétère entretenue par la hiérarchie, usage abusif du pouvoir disciplinaire. Ces deux demandes, même si elles n’aboutissent pas, enrichissent le tableau factuel soumis au juge et contribuent à établir la réalité d’un environnement de travail dégradé dont l’employeur avait conscience.
FAQ S-07 — QUEL DÉLAI AI-JE POUR SAISIR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES APRÈS LA NOTIFICATION DE MON LICENCIEMENT ?
Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le délai de prescription pour contester un licenciement devant le conseil de prud’hommes est d’un an à compter de la notification de la rupture du contrat de travail (art. L. 1471-1 C. trav.). Ce délai concerne les demandes relatives à la rupture elle-même — nullité, absence de cause réelle et sérieuse. D’autres demandes connexes — exécution déloyale, manquement à l’obligation de sécurité — obéissent à un délai de prescription de deux ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir (art. L. 1471-1 C. trav.). Pour les actions en discrimination, le délai est de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (art. L. 1134-5 C. trav.). Il est impératif de prendre date sans attendre l’expiration de ces délais, même si le dossier n’est pas entièrement constitué lors de la saisine.
FAQ S-08 — L’EMPLOYEUR PEUT-IL ME LICENCIER POUR ABSENCE PROLONGÉE SI MON ARRÊT DE TRAVAIL EST LIÉ À UN MANQUEMENT DE SA PART À SON OBLIGATION DE SÉCURITÉ ?
Non, dans cette hypothèse le licenciement sera très probablement déclaré sans cause réelle et sérieuse. La jurisprudence — confirmée par l’arrêt d’appel de l’affaire — considère que lorsque l’absence prolongée du salarié trouve sa cause dans un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse : l’employeur ne peut pas invoquer les conséquences de sa propre faute pour justifier la rupture. Cette solution s’inscrit dans une logique élémentaire : l’obligation de sécurité de l’employeur implique de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 C. trav.) ; si ce manquement a provoqué ou amplifié la maladie du salarié, conduisant à une absence prolongée, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la situation qu’il a lui-même contribué à créer. Il vous appartient d’établir le lien de causalité entre l’inaction de l’employeur face à un risque connu et la prolongation de votre arrêt de travail.
FAQ S-09 — EN CAS DE LICENCIEMENT NUL POUR DISCRIMINATION, PUIS-JE DEMANDER MA RÉINTÉGRATION DANS L’ENTREPRISE ?
Oui, la nullité du licenciement ouvre, en principe, un droit à la réintégration. Lorsque le licenciement est nul pour discrimination (art. L. 1132-1 et L. 1235-3-1 C. trav.), le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise, avec paiement de l’intégralité des salaires dont il a été privé depuis la date de son licenciement jusqu’à sa réintégration effective. Ce droit est distinct de l’indemnisation financière et peut être exercé à titre principal. Toutefois, la réintégration n’est possible que si elle est matériellement envisageable — ce qui suppose que le poste existe encore ou qu’un poste équivalent puisse être proposé. Dans la pratique, lorsque les relations de travail sont profondément détériorées ou que l’entreprise a subi des modifications importantes, le salarié peut préférer ne pas demander la réintégration et opter uniquement pour l’indemnisation financière, laquelle ne peut être inférieure à six mois de salaire.
FAQ S-10 — COMMENT LES DEMANDES RELATIVES À LA RECTIFICATION DE L’ATTESTATION FRANCE TRAVAIL S’INTÈGRENT-ELLES DANS LE CONTENTIEUX DU LICENCIEMENT ?
Ces demandes sont recevables dès lors qu’elles présentent un lien suffisant avec les prétentions originaires relatives à la contestation du licenciement (art. 70 C. proc. civ.). L’affaire rappelle, sur ce point, que le principe d’unicité de l’instance prud’homale a été supprimé par le décret n° 2016-660 du 16 mai 2016, de sorte que les demandes additionnelles formulées en cours d’instance — y compris en appel — sont recevables si elles se rattachent par un lien suffisant aux demandes initiales. La demande de rectification de l’attestation France Travail, qui détermine le montant de référence pour le calcul des allocations de retour à l’emploi, présente un tel lien avec la contestation du licenciement. Une erreur dans l’attestation — notamment l’omission du montant des douze derniers mois de salaire — peut avoir des conséquences directes et durables sur le montant des allocations perçues. Il convient donc de formuler cette demande sans tarder et d’en chiffrer précisément le préjudice.
PARTIE 2 – FAQ EMPLOYEURS (10 QUESTIONS)
FAQ E-01 — PUIS-JE FORMULER UNE PROPOSITION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE À UN SALARIÉ EN ARRÊT DE TRAVAIL POUR MALADIE SANS RISQUER DE ME VOIR REPROCHER UNE DISCRIMINATION ?
Oui, la proposition de rupture conventionnelle peut être légalement formulée pendant la suspension du contrat de travail pour maladie. La Cour de cassation confirme, dans son arrêt du 17 juin 2026, que cette démarche ne constitue pas, en soi, un élément laissant présumer une discrimination fondée sur l’état de santé. Vous exercez ainsi une faculté expressément reconnue par la loi. Cela ne signifie pas pour autant que vous êtes entièrement à l’abri de tout risque juridique : si la proposition est formulée dans des conditions révélant une pression psychologique, une intention manifeste de se débarrasser du salarié à raison de sa maladie, ou si elle s’accompagne d’autres comportements discriminatoires, le juge pourra retenir un faisceau d’indices suffisant pour présumer la discrimination. Formulez donc la proposition dans des conditions respectueuses, sans pression ni réitération excessive, et conservez une trace écrite de l’ensemble des échanges.
FAQ E-02 — QUELLES CONDITIONS DOIS-JE RESPECTER POUR QU’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE CONCLUE PENDANT UN ARRÊT DE TRAVAIL POUR MALADIE SOIT VALIDE ET SÉCURISÉE ?
Plusieurs conditions cumulatives doivent être satisfaites. En premier lieu, l’absence de fraude : la rupture ne doit pas avoir été obtenue par des manœuvres déloyales visant à contourner les protections dont bénéficie le salarié en raison de son état de santé. En second lieu, l’absence de vice du consentement au sens large : le salarié doit avoir librement et consciemment consenti à la rupture, sans pression morale, économique ou psychologique. L’état de fragilité lié à la maladie peut être pris en compte par le juge pour apprécier la qualité du consentement. En troisième lieu, les formalités légales doivent être respectées : organisation d’un ou plusieurs entretiens, observation du délai de rétractation de quinze jours calendaires, homologation par la DREETS. En quatrième lieu, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, doit être expressément convenue par écrit. Il est recommandé de pratiquer une indemnité supérieure au minimum légal pour réduire le risque de contestation ultérieure pour vice du consentement.
FAQ E-03 — À PARTIR DE QUEL MOMENT ET DANS QUELLES CIRCONSTANCES MON INACTION FACE AUX SIGNAUX D’ALERTE SUR L’ÉTAT DE SANTÉ D’UN SALARIÉ ENGAGE-T-ELLE MA RESPONSABILITÉ ?
L’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de prévention active, non une obligation de résultat pure, mais elle est particulièrement exigeante. Elle engage la responsabilité de l’employeur dès lors qu’il avait connaissance d’un risque pour la santé du salarié et n’a pris aucune mesure appropriée pour y remédier. La connaissance du risque peut résulter de sources multiples : un certificat médical mentionnant un lien entre la pathologie et les conditions d’emploi ; des signalements du salarié, de ses collègues ou de représentants du personnel ; des alertes de la médecine du travail ; des incidents documentés dans l’entreprise. Dès que l’un de ces signaux est reçu, l’employeur doit agir de manière tracée : entretien avec le salarié, réunion avec les représentants du personnel, saisine du service de santé au travail, adaptation du poste ou de l’environnement de travail. L’absence de toute réaction documentée après le premier arrêt de travail, même court, suffit à caractériser le manquement si des signaux préoccupants existaient.
FAQ E-04 — QUELLES SONT LES CONDITIONS DE FOND QUE DOIT RÉUNIR UN LICENCIEMENT POUR ABSENCE PROLONGÉE POUR ÊTRE LÉGALEMENT FONDÉ ?
Le licenciement pour absence prolongée doit satisfaire à deux conditions cumulatives, dont la preuve incombe à l’employeur. La première est la perturbation réelle et objective de l’entreprise : il ne suffit pas que l’absence soit longue, il faut que l’employeur démontre que cette absence a effectivement désorganisé le fonctionnement de son service ou de son entreprise — en identifiant les postes affectés, les difficultés opérationnelles concrètes, les répercussions sur la clientèle ou les partenaires. La seconde est la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié : l’employeur doit établir qu’il a cherché, sans succès, à pourvoir temporairement le poste, et qu’il a finalement procédé à un recrutement externe en contrat à durée indéterminée. Ce recrutement doit être réel, effectif et postérieur à la notification du licenciement — un recrutement anticipé peut être interprété comme la preuve d’une décision préalablement arrêtée. La lettre de licenciement doit énoncer ces éléments avec suffisamment de précision pour que le juge puisse en apprécier la réalité.
FAQ E-05 — SUIS-JE EXPOSÉ À UN RISQUE DE NULLITÉ DU LICENCIEMENT MÊME SI J’ÉTABLIS LA RÉALITÉ DE LA PERTURBATION DE L’ENTREPRISE ET DU REMPLACEMENT DÉFINITIF ?
Oui, le risque de nullité subsiste si un élément extérieur à ces conditions révèle que la décision de licencier a été, en réalité, motivée — au moins partiellement — par l’état de santé du salarié. La jurisprudence distingue la cause formelle du licenciement (l’absence prolongée et ses conséquences) de la cause réelle (les motivations profondes de l’employeur). Si le juge est convaincu que l’employeur a utilisé le mécanisme du licenciement pour absence prolongée comme vecteur pour se séparer d’un salarié qu’il souhaitait éliminer en raison de sa maladie, il prononcera la nullité pour discrimination, indépendamment du respect formel des conditions objectives. La Cour de cassation rappelle que les éléments de présomption de discrimination doivent être établis par des faits matériels suffisamment consistants — et que la seule proposition de rupture conventionnelle ne suffit plus depuis l’arrêt du 17 juin 2026 —, mais d’autres indices sérieux peuvent suffire.
FAQ E-06 — QUELS ÉLÉMENTS DOIS-JE PRODUIRE EN DÉFENSE SI LE SALARIÉ INVOQUE UNE PRÉSOMPTION DE DISCRIMINATION FONDÉE SUR SON ÉTAT DE SANTÉ ?
Dès lors que le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, et que le juge estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination, la charge de la preuve se renverse et il vous appartient de démontrer que votre décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (art. L. 1134-1 C. trav.). Pour renverser cette présomption, vous devez produire : des éléments démontrant que la décision de licencier était exclusivement fondée sur les conséquences objectives de l’absence prolongée ; des preuves du respect de votre obligation de sécurité (mesures de prévention prises, suivi médical organisé, aménagements proposés) ; des justifications circonstanciées de chaque acte contesté par le salarié (avertissements disciplinaires, communications pendant l’arrêt) reposant sur des motifs étrangers à l’état de santé. Cette justification doit être apportée élément par élément, avec des pièces précises et cohérentes.
FAQ E-07 — COMMENT DOIS-JE GÉRER LA PÉRIODE QUI SUIT UN PREMIER ARRÊT DE TRAVAIL POUR MALADIE, AVANT LA REPRISE EFFECTIVE DU SALARIÉ ?
La gestion de la période intermédiaire entre un premier arrêt de travail et la reprise effective est cruciale, car c’est souvent pendant cette phase que se nouent les situations qui seront ultérieurement reprochées à l’employeur. Plusieurs impératifs pratiques s’imposent. D’abord, organiser la visite de reprise auprès du service de santé au travail dès que le salarié reprend le travail après un arrêt de plus de trente jours — cette visite est obligatoire (R. 4624-31 C. trav.) et permet d’obtenir un avis médical sur l’aptitude. Ensuite, prendre toutes les mesures qui s’imposent au regard du contenu du certificat médical : si celui-ci mentionne un lien avec les conditions de travail, il est impératif d’engager une démarche de prévention documentée — rencontre avec le responsable hiérarchique, analyse des conditions de travail, propositions d’adaptation. Enfin, s’abstenir de toute communication susceptible d’être interprétée comme une pression : les courriers adressés pendant la suspension du contrat doivent être strictement limités à ce qui est nécessaire à la gestion de l’absence.
FAQ E-08 — PUIS-JE ENGAGER UNE PROCÉDURE DE LICENCIEMENT POUR ABSENCE PROLONGÉE IMMÉDIATEMENT APRÈS LE REFUS DU SALARIÉ D’ACCEPTER UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE ?
Vous pouvez techniquement le faire — aucun délai légal minimum ne sépare le refus de la rupture conventionnelle de l’engagement de la procédure de licenciement. Cependant, du point de vue de la stratégie contentieuse, cette immédiateté chronologique est particulièrement risquée. Elle peut être présentée par le salarié comme un élément révélateur d’une stratégie de rupture à tout prix, dans lequel la proposition de rupture conventionnelle et le licenciement ne constituent que deux étapes successives d’un même dessein. Certes, la Cour de cassation rappelle que la proposition de rupture conventionnelle ne constitue pas, en soi, un indice de discrimination — mais la séquence rapprochée « refus de la rupture → licenciement » peut, combinée avec d’autres éléments, contribuer à un faisceau d’indices que le juge considèrera globalement. Il est recommandé de s’assurer que les conditions objectives du licenciement pour absence prolongée — réalité de la perturbation, nécessité du remplacement — sont pleinement constituées et documentées avant d’engager la procédure.
FAQ E-09 — QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES FINANCIÈRES D’UN LICENCIEMENT DÉCLARÉ NUL POUR DISCRIMINATION PAR RAPPORT À UN LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE ?
La différence est substantielle. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité due au salarié est plafonnée par le barème légal de l’article L. 1235-3 C. trav. (dit « barème Macron »), qui fixe des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. Pour un salarié ayant trois ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, le plafond est de quatre mois de salaire. En cas de licenciement nul pour discrimination (art. L. 1235-3-1 C. trav.), ce barème ne s’applique pas : l’indemnité est fixée librement par le juge, avec un plancher incompressible de six mois de salaire brut — et aucun plafond. À cette indemnité s’ajoute le remboursement des allocations chômage versées au salarié par France travail, dans la limite de six mois (art. L. 1235-4 C. trav.). Si le salarié demande et obtient sa réintégration, l’employeur est tenu de lui verser l’intégralité des salaires dont il a été privé depuis la date du licenciement jusqu’à la réintégration effective — ce qui peut représenter un montant très significatif en cas de longue procédure.
FAQ E-10 — COMMENT DOCUMENTER CONCRÈTEMENT LA GESTION D’UNE ABSENCE PROLONGÉE POUR MALADIE DE MANIÈRE À CONSTITUER UN DOSSIER SOLIDE EN CAS DE CONTENTIEUX ?
La constitution d’un dossier solide suppose une démarche méthodique, organisée autour de cinq axes. En premier lieu, la traçabilité des signaux reçus : archiver tous les certificats médicaux, noter la date de leur réception, conserver les correspondances avec le salarié pendant son arrêt. En second lieu, la documentation des mesures de prévention prises : compte-rendu de chaque entretien avec le salarié ou ses représentants, rapports des échanges avec la médecine du travail, notes internes sur les adaptations de poste ou d’organisation envisagées et mises en œuvre. En troisième lieu, la preuve de la perturbation de l’entreprise : attestations des responsables hiérarchiques sur les difficultés opérationnelles, échanges avec les clients ou partenaires affectés, justificatifs des heures supplémentaires imputables à l’absence. En quatrième lieu, la preuve des tentatives de remplacement temporaire et de leur échec : offres d’emploi publiées, candidatures reçues et rejetées, comptes-rendus d’entretiens de recrutement infructueux. En cinquième lieu, la preuve du remplacement définitif : contrat de travail du remplaçant recruté, date d’embauche, nature du poste, avec soin que ce recrutement soit postérieur — ou concomitant — à la notification du licenciement, et non antérieur.
Dominique KARPISEK BETTAN
Avocate en droit de la famille, droit du travail et pénal à Levallois-Perret
Maître KARPISEK-BETTAN, Avocate à Levallois-Perret
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