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#CONSEILS aux employeurs — Arrêt Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754
25 juin 2026
Table des matières
Comprendre les trois branches du second moyen pour en tirer des enseignements concrets
Dans l’affaire Arthur/McDonald’s, la salariée Mme L a été licenciée pour faute grave le 19 décembre 2020. Son employeur lui reprochait deux séries de faits distincts : d’une part, avoir posté un « like » assorti d’un emoji rieur sur un forum internet public (« le coin des équipiers ») sous un message proposant comme « étape 2 » de « brûler la hiérarchie » ; d’autre part, avoir écrit, dans un groupe Messenger composé exclusivement de membres du personnel du restaurant, des propos insultants visant le directeur adjoint (qualifié de « raciste, homophobe, sexiste — la totale ») et le superviseur (qualifié de « trop un suceur lui »).
La salariée a contesté ce licenciement devant la Cour de cassation selon trois angles précis :
– ses propos dans le groupe Messenger relevaient de sa vie privée et ne pouvaient fonder un licenciement disciplinaire ;
– un simple « like » ne peut constituer un abus de la liberté d’expression justifiant une faute grave ;
– la cour d’appel n’avait pas vérifié si les faits reprochés rendaient effectivement impossible son maintien dans l’entreprise pendant le préavis.
Ces trois angles correspondent à trois risques bien réels pour tout employeur souhaitant sanctionner un salarié pour des propos tenus en ligne. Les conseils qui suivent sont organisés autour de ces trois risques, avec des recommandations concrètes applicables à toute procédure disciplinaire impliquant des propos numériques.
Conseil n° 1 — Avant tout licenciement pour des propos numériques : vérifier que ces propos ne relèvent pas de la vie privée du salarié
Le premier réflexe de tout employeur confronté à des propos insultants ou dénigrants tenus par un salarié dans un espace numérique doit être de se poser une question simple mais décisive : ces propos relèvent-ils de la sphère professionnelle ou de la sphère privée ? Ce n’est pas le canal utilisé qui répond à cette question — ni le fait que les destinataires soient des collègues —, mais la combinaison de trois critères cumulatifs.
Premier critère : le canal. Est-ce une messagerie personnelle (WhatsApp, Messenger Facebook, Telegram, etc.) ou une messagerie professionnelle mise à disposition par l’entreprise ? Si c’est une messagerie personnelle, le seuil de protection est plus élevé, mais il n’est pas absolu. Dans l’affaire jugée, Messenger était un outil personnel, non une messagerie d’entreprise. Cela n’a pas empêché la cour d’appel de valider le licenciement — mais c’est parce que les deux critères suivants étaient réunis.
Deuxième critère : le cercle des destinataires. Le groupe Messenger de l’affaire était composé exclusivement de membres du personnel du restaurant. Les destinataires étaient donc tous des collègues de travail. Cela signifiait concrètement que les personnes visées par les propos — le directeur adjoint et le superviseur — pouvaient être identifiées avec certitude par les destinataires. Dès que le cercle des destinataires inclut des membres de l’entreprise à même d’identifier les cibles des propos, l’espace perd son caractère strictement privé et entre dans la sphère du travail.
Troisième critère : le contenu. Les propos visaient des responsables hiérarchiques dans leur rôle professionnel — leurs comportements managériaux (racisme, homophobie, sexisme reprochés au directeur adjoint ; comportement servile reproché au superviseur). Ils n’avaient rien d’un échange purement personnel. Ils portaient sur la relation de travail et sur la manière d’exercer l’autorité hiérarchique. Ce contenu professionnel — même exprimé dans une forme insultante — ancre les propos dans la sphère du travail.
Le conseil pratique
Avant d'engager une procédure disciplinaire fondée sur des propos numériques, l'employeur doit documenter ces trois critères par écrit. Si les trois sont réunis, la base disciplinaire est solide. Si l'un fait défaut — notamment si le contenu est purement personnel et que le seul lien avec l'entreprise est l'identité des destinataires —, le risque que les propos soient requalifiés comme relevant de la vie privée est élevé.
Conseil n° 2 — Ne jamais fonder un licenciement pour faute grave sur des propos d’une messagerie privée obtenus par une surveillance organisée par l’employeur
Dans l’affaire jugée, la pièce n° 40 — les messages extraits du groupe Messenger — avait été transmise spontanément à l’employeur par des collègues de la salariée qui s’en étaient offensés. Cette modalité de collecte est cruciale. L’employeur n’avait pas mis en place une surveillance de la messagerie personnelle de la salariée : il avait reçu des informations de la bouche même de salariés qui estimaient les propos inacceptables. Cette différence de nature — collecte spontanée par des tiers versus surveillance organisée — a une incidence directe sur la recevabilité des preuves produites en justice.
Le conseil pratique
L'employeur ne doit jamais accéder lui-même à la messagerie personnelle d'un salarié, même sur un outil professionnel, sans s'assurer que cette messagerie est identifiée comme professionnelle (et non personnelle) par le salarié. Il ne doit pas davantage installer des outils de surveillance des communications personnelles entre salariés. Si une telle surveillance est envisagée, elle doit être précédée d'une information du CSE et des salariés, et ne peut s'appliquer qu'aux communications professionnelles. En revanche, lorsque des salariés transmettent spontanément à l'employeur des captures d'écran ou des retranscriptions de propos tenus dans un espace semi-privé, cette transmission est recevable en justice. L'employeur peut l'utiliser. Dans ce cas, il doit conserver la preuve de la spontanéité de cette transmission — par exemple en conservant le courrier ou le message électronique par lequel le salarié a porté les faits à sa connaissance.
Conseil n° 3 — Identifier précisément les propos reprochés et distinguer ce que le salarié a écrit de ce qu’il a seulement liké ou partagé
Dans cette affaire, les propos reprochés à la salariée étaient de deux natures différentes. D’un côté, des propos qu’elle avait rédigés elle-même dans le groupe Messenger — les insultes visant le directeur adjoint et le superviseur. De l’autre, un « like » apposé sur un message publié par un tiers sur un forum public — le message « étape 2 : brûlez votre hiérarchie ». La salariée contestait précisément que le « like » puisse constituer à lui seul un abus de la liberté d’expression.
La cour d’appel et le conseiller rapporteur ont traité cette difficulté en retenant que la faute grave ne reposait pas uniquement sur le « like », mais sur l’ensemble des comportements reprochés — les insultes directes et le « like » pris ensemble. En d’autres termes, le « like » isolément n’aurait peut-être pas suffi à caractériser la faute grave, mais cumulé avec des propos insultants rédigés personnellement par la salariée, il a contribué à former un tableau d’ensemble suffisant.
Le conseil pratique
Lorsque les reproches incluent à la fois des propos rédigés et des réactions (like, partage, retweet), la lettre de licenciement doit distinguer clairement ces deux catégories et ne pas fonder la faute grave sur le seul acte de liker. La formulation correcte est de présenter le « like » comme une circonstance aggravante ou un élément complémentaire qui s'ajoute à des propos directement rédigés par le salarié, et non comme le fait principal. Si le seul reproche est un « like » sur un message offensant, la qualification de faute grave sera fragile. La lettre de licenciement doit également préciser quel message a été liké, quel en était le contenu exact, et quelle portée ont eue ce like et ce message dans l'environnement de travail. Un like sur un message incitant à la violence physique à l'encontre de la hiérarchie — comme en l'espèce — est objectivement plus grave qu'un like sur une critique générale de la direction d'une entreprise. En revanche, lorsque des salariés transmettent spontanément à l'employeur des captures d'écran ou des retranscriptions de propos tenus dans un espace semi-privé, cette transmission est recevable en justice. L'employeur peut l'utiliser. Dans ce cas, il doit conserver la preuve de la spontanéité de cette transmission — par exemple en conservant le courrier ou le message électronique par lequel le salarié a porté les faits à sa connaissance.
Conseil n° 4 — Rédiger la lettre de licenciement pour faute grave en démontrant explicitement l’impossibilité du maintien dans l’entreprise
La troisième branche du second moyen reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié si les faits reprochés rendaient effectivement impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée du préavis. C’est la condition jurisprudentielle essentielle de la faute grave : sans cette impossibilité de maintien, il ne peut y avoir de faute grave — seulement, au mieux, une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La cour d’appel de Rouen a validé la faute grave en déduisant cette impossibilité des faits eux-mêmes. Le superviseur avait écrit à l’employeur pour lui exposer ses craintes concrètes sur les conditions d’exercice de son travail à la suite des propos de la salariée. Ce courrier a joué un rôle central. Il objectivait l’impact des propos sur le fonctionnement de l’entreprise : il ne s’agissait plus d’une simple offense abstraite, mais d’une perturbation réelle des relations de travail.
Le conseil pratique
La lettre de licenciement pour faute grave ne doit jamais se contenter d'affirmer que les faits sont « inacceptables » ou « constituent un manquement grave aux obligations professionnelles ». Elle doit décrire les conséquences concrètes de ces faits sur l'entreprise, sur la personne visée, sur le fonctionnement de l'équipe.
Voici les éléments qui doivent figurer dans la lettre :
- L'impact sur la personne directement visée : a-t-elle exprimé ses craintes ? A-t-elle sollicité un changement d'affectation ? Sa relation avec la salariée est-elle irrémédiablement dégradée ?
- L'impact sur l'équipe : d'autres salariés ont-ils été perturbés par la diffusion des propos ? Le fonctionnement collectif du service a-t-il été affecté ?
- L'impact sur la relation de travail entre la salariée et sa hiérarchie : la relation de confiance est-elle irrémédiablement rompue ? Dans quelle mesure le maintien dans l'entreprise exposerait-il les personnes visées à une situation difficile ?
Ces développements ne sont pas une formalité superflue : ils sont la pierre angulaire de la qualification de faute grave. Un juge prud'homal qui ne trouve pas dans la lettre ou dans le dossier la démonstration de l'impossible maintien dans l'entreprise requalifiera la faute grave en cause réelle et sérieuse — avec des conséquences financières importantes pour l'employeur, notamment la perte du bénéfice de la dispense de préavis et de l'indemnité de licenciement.
Conseil n° 5 — Recueillir par écrit les témoignages des personnes visées par les propos
L’un des éléments les plus déterminants dans l’issue de l’affaire jugée a été le courrier du superviseur M. Y exposant ses craintes sur ses conditions de travail. Ce courrier a matérialisé, de manière incontestable, la réalité du préjudice causé par les propos de la salariée et l’impossibilité de maintenir une relation de travail normale.
L’un des éléments les plus déterminants dans l’issue de l’affaire jugée a été le courrier du superviseur M. Y exposant ses craintes sur ses conditions de travail. Ce courrier a matérialisé, de manière incontestable, la réalité du préjudice causé par les propos de la salariée et l’impossibilité de maintenir une relation de travail normale.
Le conseil pratique
Dès que des propos insultants ou dénigrants tenus par un salarié à l'égard d'un collègue ou d'un responsable hiérarchique sont portés à la connaissance de l'employeur, celui-ci doit immédiatement prendre contact avec les personnes visées pour :
- s'assurer qu'elles ont été informées de la situation ;
- leur donner la possibilité de s'exprimer sur l'impact des propos sur leurs conditions de travail ;
- leur proposer de coucher par écrit leurs observations si elles l'estiment nécessaire.
Ce recueil écrit — qu'il prenne la forme d'un courrier, d'un courriel ou d'un compte rendu d'entretien signé par le salarié concerné — constitue une pièce précieuse lors d'un contentieux prud'homal ultérieur. Il corrobore la gravité des faits reprochés et démontre que l'employeur a pris la mesure des conséquences sur l'équipe. En l'absence d'un tel document, la qualification de faute grave sera plus difficile à maintenir devant les juges du fond.
Conseil n° 6 — Traiter séparément le forum public et la messagerie privée dans la lettre de licenciement
L’affaire Arthur/McDonald’s impliquait deux espaces numériques distincts : un forum internet public accessible à tous (« le coin des équipiers ») et un groupe Messenger restreint au personnel du restaurant. Ces deux espaces ont des natures juridiques très différentes, et les propos qui y ont été tenus appellent des qualifications distinctes dans la lettre de licenciement.
Les propos sur le forum public — le « like » sur le message « brûlez votre hiérarchie » — sont accessibles à tous, y compris aux clients, aux partenaires commerciaux et aux futurs recruteurs. Ils peuvent affecter l’image de l’entreprise et la réputation de ses responsables d’une manière beaucoup plus large que des propos confinés à un groupe interne. La lettre de licenciement doit souligner cette portée externe.
Les propos dans le groupe Messenger interne — les insultes personnelles visant le directeur adjoint et le superviseur — sont certes de portée plus limitée, mais ils affectent directement et immédiatement les conditions de travail au sein du restaurant. Ils créent un climat de défiance envers la hiérarchie et peuvent fragiliser l’autorité des responsables visés aux yeux de leurs équipes. La lettre de licenciement doit insister sur cet impact interne.
Le conseil pratique
La lettre de licenciement doit comprendre deux développements distincts — un pour chaque espace numérique — avec une qualification spécifique pour chacun. Ne pas mélanger les deux types de faits dans un développement commun, car cela rendrait difficile pour le juge de qualifier séparément la gravité de chacun. Cette présentation structurée renforce la cohérence de la motivation et rend plus difficile pour le salarié de contester l'ensemble de la procédure en attaquant un seul des griefs.
Conseil n° 7 — Démontrer que les propos sanctionnés sont distincts de toute dénonciation ou revendication professionnelle légitime
La difficulté particulière de l’affaire Arthur/McDonald’s tenait au contexte dans lequel les propos avaient été tenus : la salariée avait dénoncé des faits de harcèlement sexuel le 14 novembre 2020, et avait participé à un mouvement de grève collectif visant à dénoncer les conditions de travail dans le restaurant. Elle a été licenciée le 19 décembre 2020. La proximité temporelle entre la dénonciation et le licenciement est en elle-même un signal d’alarme.
La cour d’appel de Rouen a écarté le risque de requalification du licenciement en mesure de rétorsion en relevant que les propos sanctionnés étaient totalement étrangers à toute revendication professionnelle. Les insultes personnelles visant le directeur adjoint et le superviseur ne s’inscrivaient pas dans le mouvement collectif des salariés, qui dénonçait des conditions de travail — et non les qualités personnelles et morales de membres précis de la hiérarchie. Cette distinction est fondamentale.
Le conseil pratique
Lorsqu'un licenciement disciplinaire intervient dans les semaines ou les mois suivant une dénonciation de harcèlement, un mouvement de grève ou toute autre forme d'action collective, la lettre de licenciement doit impérativement contenir un développement démontrant que :
- les faits reprochés sont objectivement distincts de l'exercice du droit de grève, du droit syndical ou du droit de dénonciation du harcèlement ;
- d'autres salariés ayant participé au même mouvement social ou dénoncé les mêmes faits n'ont pas été sanctionnés, ce qui établit que la décision n'est pas motivée par la participation à ce mouvement ;
- le motif du licenciement est exclusivement constitué par les propos fautifs — insultes personnelles, incitation à la violence — et non par le fait d'avoir dénoncé des conditions de travail.
Ce développement explicite dans la lettre de licenciement constitue un rempart essentiel contre toute tentative de requalification du licenciement en nullité. Sans lui, le juge sera tenté d'appliquer la présomption de rétorsion qui pèse sur tout licenciement intervenant rapidement après une dénonciation de harcèlement.
Conseil n° 8 — Ne jamais licencier pour faute grave un salarié qui a dénoncé le harcèlement sans avoir préalablement vérifié que les motifs disciplinaires sont étrangers à cette dénonciation
Ce conseil est la conséquence directe du précédent, mais il mérite un développement autonome en raison de son importance pratique. Dans l’affaire jugée, la salariée avait dénoncé des faits de harcèlement et avait été licenciée peu après. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel sur le premier moyen — relatif au harcèlement sexuel d’ambiance — ce qui entraîne le renvoi de l’affaire devant la cour d’appel de Caen. Devant cette juridiction de renvoi, la question de la nullité du licenciement sera de nouveau soumise aux juges. Si la cour de Caen qualifie le harcèlement sexuel subi par la salariée, et si elle estime que le licenciement était en réalité motivé, au moins partiellement, par la dénonciation de ce harcèlement, le licenciement sera annulé — nonobstant la faute grave retenue par la cour d’appel de Rouen.
Le conseil pratique
Avant de notifier un licenciement pour faute grave à un salarié qui a récemment dénoncé des faits de harcèlement, l'employeur doit se poser les questions suivantes :
- Les motifs disciplinaires retenus sont-ils chronologiquement postérieurs à la dénonciation ou antérieurs ? Un motif antérieur à la dénonciation, découvert seulement après celle-ci, présente un risque élevé d'être perçu comme un prétexte.
- Ces motifs ont-ils également donné lieu à des procédures disciplinaires à l'encontre d'autres salariés ayant tenu des propos similaires dans des contextes comparables ? L'absence de cohérence disciplinaire au sein de l'entreprise sera interprétée défavorablement par le juge.
- Les motifs disciplinaires ont-ils fait l'objet d'une enquête interne sérieuse et documentée, menée par des personnes distinctes de celles qui ont traité le signalement de harcèlement ? La confusion des rôles — les mêmes personnes traitant à la fois la dénonciation de harcèlement et la procédure disciplinaire — fragilise la procédure.
Si ces vérifications révèlent un risque réel de requalification, l'employeur a tout intérêt à consulter un avocat spécialisé avant de notifier le licenciement, et à envisager d'autres solutions de gestion de la situation — mutation, médiation, procédure disciplinaire différée — plutôt que de s'exposer à un licenciement nul dont le coût financier serait bien supérieur.
Conseil n° 9 — Vérifier que le règlement intérieur encadre explicitement l’usage des outils numériques et définit les comportements prohibés en ligne
Dans l’affaire jugée, la cour d’appel de Rouen s’est expressément appuyée sur l’article 10.4 du règlement intérieur de la société Arthur, qui rappelait que la liberté d’expression a pour limite les propos dénigrants, injurieux ou vexatoires concernant l’entreprise ou une personne travaillant dans le restaurant. Cette clause a permis à l’employeur de démontrer que la salariée connaissait la règle dont elle avait délibérément fait fi. Sans cette clause, la qualification de faute grave aurait été plus difficile à maintenir.
Le conseil pratique
Tout employeur devrait vérifier que son règlement intérieur contient, ou être mis à jour pour contenir, les clauses suivantes :
Clause sur les propos numériques à l'égard de membres de l'entreprise. La clause doit préciser que le fait de tenir, dans tout espace de communication numérique — messagerie professionnelle ou personnelle, réseau social, forum, groupe de discussion —, des propos insultants, dénigrants, diffamatoires ou incitant à la violence à l'égard d'un membre de l'entreprise, quel que soit son rang hiérarchique, constitue un manquement aux obligations professionnelles susceptible de fonder une sanction disciplinaire, y compris le licenciement.
Clause sur les réactions numériques. La clause doit préciser que l'approbation de tels propos — par tout mécanisme de réaction numérique (like, partage, retweet, emoji d'approbation) — est assimilée à la tenue de propos similaires et peut fonder une sanction dans les mêmes conditions. Cette précision est essentielle pour prévenir l'argument selon lequel un « like » ne constitue pas une faute.
Clause sur l'impact externe des publications. La clause doit rappeler que toute publication sur un espace accessible au public — réseau social, forum ouvert, commentaire en ligne — portant atteinte à l'image de l'entreprise, à la réputation de ses dirigeants ou de ses membres est susceptible de constituer un manquement grave, indépendamment de l'intention de l'auteur.
Ces clauses doivent être rédigées avec mesure : une clause trop restrictive de la liberté d'expression des salariés sera censurée par l'inspection du travail ou par le juge. La limite est clairement tracée : la critique collective des conditions de travail, même vive, relève de la liberté d'expression et ne peut être prohibée. Seuls les propos insultants, diffamatoires ou incitant à la violence peuvent être valablement encadrés.
Conseil n° 10 — Organiser l’enquête interne en dissociant clairement la phase de recueil des témoignages et la phase disciplinaire
L’un des enseignements les plus concrets de cette affaire tient à la manière dont la commission d’enquête interne a fonctionné — et aux difficultés que cette organisation a générées lors du contentieux. L’employeur avait constitué une commission paritaire chargée d’enquêter sur les faits de harcèlement dénoncés par les salariés lors du mouvement de grève. Cette commission avait entendu les salariés concernés « sous le sceau de la confidentialité » pour encourager les témoignages libres. Mais l’employeur avait ensuite voulu produire, dans le cadre de la procédure disciplinaire contre Mme L, le procès-verbal de son propre entretien avec la commission. La cour d’appel a refusé d’admettre cette pièce, au motif que l’employeur ne pouvait pas invoquer la confidentialité pour protéger les entretiens des autres salariés tout en produisant celui de la salariée poursuivie.
Cette contradiction de positions a coûté à l’employeur un élément de preuve important. Elle illustre un principe de gestion simple mais souvent négligé : la confidentialité s’applique à tous ou à personne.
Le conseil pratique
Lorsqu'une enquête interne est menée sur la base de la confidentialité des entretiens, l'employeur doit établir dès le départ une règle claire et symétrique : soit tous les entretiens sont confidentiels et aucun ne pourra être produit en justice à l'encontre d'un salarié, soit les entretiens sont conduits sur la base de la transparence et chaque salarié est informé que ses déclarations pourront être utilisées dans une procédure ultérieure.
La solution recommandée est d'organiser deux phases distinctes :
Phase 1 — Enquête sur le harcèlement : conduite sous la confidentialité, avec pour seul objectif de recueillir des témoignages permettant de qualifier ou non les faits dénoncés. À l'issue de cette phase, une conclusion synthétique est rédigée — sans reproduire les déclarations individuelles — et communiquée aux parties concernées.
Phase 2 — Procédure disciplinaire : si des faits fautifs imputables à un salarié précis sont établis lors de la phase 1, une procédure disciplinaire distincte est ouverte, fondée sur des pièces collectées spécifiquement pour cette procédure — sans utiliser les entretiens de la phase 1. Le salarié faisant l'objet de la procédure disciplinaire est invité à s'expliquer dans le cadre de l'entretien préalable, conformément aux dispositions légales.
Cette organisation en deux phases préserve à la fois la qualité de l'enquête sur le harcèlement — en encourageant les témoignages libres — et la validité de la procédure disciplinaire — en fondant les reproches sur des éléments non entachés d'une promesse de confidentialité.
Conseil n° 11 — Surveiller la cohérence disciplinaire au sein de l’entreprise
Un risque souvent sous-estimé dans les procédures disciplinaires fondées sur des propos numériques est celui de l’incohérence. Si d’autres salariés ont tenu des propos similaires sans être sanctionnés — ou avec des sanctions bien inférieures —, le licenciement pour faute grave du salarié concerné sera perçu par le juge comme une mesure discriminatoire ou de rétorsion, et non comme l’application normale de la politique disciplinaire de l’entreprise.
Le conseil pratique
Avant d'engager une procédure disciplinaire pour des propos numériques, l'employeur doit procéder à un audit interne de sa politique disciplinaire pour vérifier que des situations comparables ont donné lieu à des réponses comparables. Si des précédents existent — d'autres salariés ont tenu des propos dénigrants à l'égard de la hiérarchie sans être licenciés —, l'employeur doit soit aligner sa pratique sur ces précédents et renoncer à qualifier les faits de faute grave, soit documenter les éléments objectifs qui distinguent la situation actuelle des précédents et justifient une sanction plus sévère. Dans l'affaire jugée, la cour d'appel a noté que d'autres salariés ayant participé au mouvement de grève ou dénoncé des faits de harcèlement n'avaient pas été licenciés — ce qui établissait que la décision contre Mme L reposait bien sur ses propos fautifs et non sur sa participation au mouvement collectif. Cette cohérence disciplinaire a été un élément déterminant dans la validation de la faute grave.
Conseil n° 12 — Anticiper le contexte de la grève : les propos tenus pendant un mouvement social bénéficient d’une protection renforcée
Les propos tenus dans le cadre d’un mouvement de grève ou en lien direct avec une revendication syndicale bénéficient d’une protection spécifique au titre de la liberté d’expression syndicale. Cette protection n’est pas absolue — un salarié ne peut pas, sous couvert d’exercer son droit de grève, insulter personnellement ses supérieurs hiérarchiques et inciter à la violence physique à leur encontre. Mais la frontière entre la revendication légitime et l’abus caractérisé est parfois ténue, et le juge la trace lui-même au cas par cas.
Dans l’affaire jugée, la cour d’appel a clairement délimité cette frontière : dénoncer collectivement des conditions de travail, y compris de manière vive, relève de la liberté d’expression syndicale. Qualifier personnellement un directeur adjoint de « raciste, homophobe, sexiste » et un superviseur de « suceur » ne constitue pas une revendication professionnelle — c’est une attaque ad hominem qui dépasse le cadre de tout exercice légitime de la liberté d’expression.
Le conseil pratique
Pendant un mouvement de grève ou dans ses suites immédiates, l'employeur doit faire preuve d'une prudence accrue avant d'engager une procédure disciplinaire contre un salarié ayant tenu des propos en lien avec le conflit social. Il doit impérativement :
- Attendre la fin du mouvement de grève avant d'engager toute procédure disciplinaire, dans la mesure du possible, pour dissiper toute apparence de rétorsion.
- Distinguer soigneusement, dans les pièces du dossier disciplinaire, les propos qui s'inscrivent dans la revendication collective (non sanctionnables) et ceux qui constituent des attaques personnelles caractérisées ou des incitations à la violence (sanctionnables).
- Consulter, avant la notification du licenciement, les représentants du personnel ou le CSE sur la qualification envisagée — non pas pour obtenir leur accord, mais pour démontrer que la décision a été réfléchie et non précipitée dans un contexte de conflit.
Conseil n° 13 — Établir et maintenir à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels en incluant le risque numérique
L’obligation de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels s’étend aux risques liés aux comportements numériques. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit identifier les risques de dégradation des relations de travail liés à l’usage des outils numériques — notamment les risques de cyberharcèlement entre salariés, de publication de propos dénigrants sur les réseaux sociaux, et de diffusion non contrôlée d’informations confidentielles.
Dans l’affaire jugée, la cour d’appel avait validé le dispositif de prévention mis en place par la société Arthur — notamment parce que le DUERP identifiait le risque de harcèlement sexuel. Ce même DUERP constituait un élément de preuve de l’engagement de l’employeur en matière de prévention, qui lui permettait de réfuter l’argument d’un manquement à son obligation de sécurité.
Le conseil pratique
L'employeur doit veiller à ce que le DUERP soit mis à jour au moins une fois par an, et à chaque événement significatif susceptible d'affecter les risques professionnels — notamment un mouvement de grève, une alerte harcèlement, ou la mise en place de nouveaux outils numériques dans l'entreprise. Un DUERP à jour, qui identifie les risques liés aux comportements numériques et prévoit des mesures préventives concrètes, constitue un bouclier probatoire précieux en cas de contentieux.
Conseil n° 14 — Désigner le référent harcèlement CSE et le référent employeur : deux obligations distinctes à ne pas négliger
La cour d’appel de Rouen avait relevé que la société Arthur n’avait pas désigné de référent harcèlement sexuel au sein du CSE — omission qui n’avait pas, à elle seule, conduit à retenir un manquement à l’obligation de prévention, mais qui aurait pu peser dans la balance dans un contexte factuel différent.
Le conseil pratique
La désignation du référent harcèlement CSE (art. L. 2314-1 C. trav.) et du référent employeur dans les entreprises de 250 salariés et plus (art. L. 1153-5 C. trav.) est une obligation légale dont le non-respect expose l'employeur à deux risques. Le premier est un risque de sanction par l'inspection du travail. Le second, plus insidieux, est le risque probatoire : en cas de contentieux relatif à des faits de harcèlement, l'absence de référent désigné sera retenu comme un indice supplémentaire du manquement de l'employeur à son obligation de prévention. La désignation de ces référents, accompagnée d'une formation spécifique et d'une communication à tous les salariés de leurs coordonnées, constitue donc à la fois un outil de prévention efficace et un élément de preuve précieux.
Conseil n° 15 — Documenter le dossier disciplinaire avec des pièces concrètes avant l’entretien préalable
L’entretien préalable au licenciement est souvent perçu comme une formalité. Dans les dossiers impliquant des propos numériques, il constitue en réalité une étape stratégique décisive. C’est lors de cet entretien que l’employeur va exposer les griefs à la salariée et recueillir ses explications. Ces explications — ou leur absence — figureront dans le compte rendu d’entretien et pourront être produites devant le juge prud’homal.
Dans l’affaire jugée, la salariée avait, lors de l’enquête interne, contesté avoir tenu certains des propos qui lui étaient reprochés — soutenant notamment que l’identité de « Q L » dans le groupe Messenger ne permettait pas de l’identifier avec certitude. L’employeur devait donc, avant l’entretien préalable, disposer de pièces permettant d’établir avec certitude que les propos reprochés étaient bien ceux de la salariée.
Le conseil pratique
Avant de convoquer le salarié à un entretien préalable pour des propos numériques, l'employeur doit rassembler un dossier comprenant :
- les captures d'écran des propos litigieux avec leur date, heure et contexte ;
- tout élément permettant d'identifier l'auteur avec certitude (pseudonyme, photo de profil, historique des échanges) ;
- le courrier ou la déclaration du ou des collègues ayant porté les faits à la connaissance de l'employeur ;
- les écrits des personnes visées décrivant l'impact des propos sur leurs conditions de travail ;
- les dispositions du règlement intérieur applicables ;
- les éventuels antécédents disciplinaires de la salariée.
Ce dossier doit être constitué avant l'entretien préalable, non après. Si des pièces importantes font défaut, l'employeur risque de ne pas être en mesure de répondre aux dénégations du salarié lors de l'entretien, ce qui fragilise l'ensemble de la procédure.
Conseil n° 16 — Préserver la traçabilité de la chronologie des événements
Dans les affaires mêlant dénonciation de harcèlement, mouvement de grève et procédure disciplinaire, la chronologie est souvent le premier argument du salarié contestant son licenciement. Il suffira à la salariée — ou à son avocat — de dresser un tableau chronologique montrant que la dénonciation du harcèlement a précédé de quelques semaines la procédure disciplinaire pour alimenter une présomption de rétorsion.
Dans l’affaire jugée, la chronologie était la suivante : dénonciation par la salariée le 14 novembre 2020 ; prise de connaissance par l’employeur des propos litigieux courant novembre 2020 ; convocation à l’entretien préalable le 9 décembre 2020 ; licenciement le 19 décembre 2020. La proximité temporelle était évidente. L’employeur l’a surmontée en démontrant que d’autres salariés ayant dénoncé les mêmes faits n’avaient pas été licenciés, et que les motifs disciplinaires étaient objectivement distincts de la dénonciation.
Le conseil pratique
L'employeur doit conserver, de manière organisée et accessible, tous les documents permettant de reconstituer la chronologie des événements : date de réception des informations sur les propos litigieux, date d'identification de l'auteur, date de consultation du conseiller juridique, date de convocation à l'entretien préalable. Cette traçabilité permettra, en cas de contentieux, de démontrer que la procédure disciplinaire a été engagée sur la base des faits fautifs eux-mêmes — et non en réponse à la dénonciation du harcèlement.
Conseil n° 17 — En cas de doute sur la qualification, opter pour une sanction moindre plutôt que risquer un licenciement nul
Ce dernier conseil est peut-être le plus important sur le plan de la gestion des risques. Dans les affaires mêlant propos numériques, contexte de conflit social et dénonciation de harcèlement, la qualification de faute grave est un pari à hauts risques. Si le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte le coût d’une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire brut. Si le licenciement est déclaré nul — parce qu’il est jugé constitutif d’une rétorsion à une dénonciation de harcèlement —, les conséquences sont encore plus lourdes : indemnité minimale de six mois de salaire, réintégration possible à la demande du salarié, remboursement des allocations chômage.
Le conseil pratique
Lorsque les faits fautifs sont réels mais que le contexte — dénonciation de harcèlement récente, mouvement de grève, salarié protégé — présente un risque élevé de requalification, l'employeur doit évaluer sérieusement l'option d'une sanction disciplinaire moins grave — avertissement, mise à pied disciplinaire — plutôt que le licenciement pour faute grave. Une mise à pied disciplinaire de quelques jours, assortie d'un avertissement écrit détaillé sur les conséquences d'une récidive, peut être suffisante pour sanctionner les faits fautifs tout en limitant le risque judiciaire. Si la faute est suffisamment grave pour justifier un licenciement, l'option du licenciement pour cause réelle et sérieuse — avec versement du préavis et de l'indemnité de licenciement — peut être préférable à la qualification de faute grave, dont l'enjeu financier en cas d'échec est bien plus élevé.
Dominique KARPISEK BETTAN
Avocate en droit de la famille, droit du travail et pénal à Levallois-Perret
Maître KARPISEK-BETTAN, Avocate à Levallois-Perret
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