Modification des objectifs d’un commercial : ce que l’employeur peut (ou ne peut pas) changer légalement

Je suis commercial au sein d’une entreprise et ma rémunération comprend un fixe et un variable. Mon employeur m’informe que mes objectifs vont être modifiés.

Est-ce légal et quelles sont ses obligations ?

Pour répondre à votre question, il existe des règles distinctes selon que les commissions sur objectifs sont prévues au contrat de travail ou fixées unilatéralement par l’employeur.

Lorsqu’elles sont prévues au contrat de travail et donc négociées entre les parties, toute modification exige l’accord exprès du salarié, car la rémunération forme, ce qu’on appelle en droit, un élément essentiel du contrat de travail.

La clause de commissionnement intégrée au contrat de travail doit préciser le taux, l’assiette et les modalités de calcul de façon objective et vérifiable. Toute altération du plan – taux, objectifs ou structure – nécessite un avenant signé par le salarié, sous peine de nullité.

En revanche, en cas de décision unilatérale, c’est-à-dire lorsque les commissions ne dépendent pas d’une négociation entre le salarié et l’employeur, ce dernier conserve son pouvoir de direction mais, selon la jurisprudence, il doit impérativement fixer les objectifs en début de chaque période et ces objectifs, comme ceux prévus au contrat de travail, doivent être réalistes et atteignables, sous peine de devoir payer intégralement le variable prévu et la fixation tardive rend les objectifs inopposables au salarié.

Il a été jugé par les plus hautes juridictions que la charge de la preuve du caractère réaliste et atteignable des objectifs incombe à l’employeur uniquement.

Si le salarié décide de saisir le Conseil de Prud’hommes pour cette raison et qu’il prétend que ses objectifs ne sont pas réalistes, il n’aura aucun justificatif à apporter, seul l’employeur y sera tenu. 

Il y a là un véritable renversement de la charge de la preuve.